Pokolenie Z na rynku pracy to temat, który potrafi rozgrzać dyskusję w mediach społecznościowych do czerwoności. Niezliczona ilość artykułów, postów, ale i opracowań naukowych nie dają jednoznacznej odpowiedzi na najważniejsze pytania: czego tak naprawdę młodzi pracownicy oczekują od pracodawcy i co sami mogą im zaoferować? Można jednak wyłonić cechy wspólne, które z całą pewnością charakteryzują pokolenie Z na rynku pracy (i nie tylko) oraz cechy, odnośnie których toczy się najbardziej zagorzała dyskusja. Jeśli i Ty planujesz zatrudnienie młodych pracowników, koniecznie musisz lepiej ich poznać i stawić czoła wyzwaniom, jakie pokolenie to przed Tobą (i nami wszystkimi) stawia.
Pokolenie Z, „Zetki”, zoomersi – czyli tak właściwie kto?
Chociaż różne źródła podają nieco odmienny podział chronologiczny, jeśli chodzi o generacje, najczęściej przyjmuje się, że pokolenie Z to osoby urodzone pomiędzy 1995 a 2012 rokiem. Jest to więc pokolenie, które od pewnego już czasu wkracza na rynek pracy. W 2024 roku najstarsze „Zetki” mają 29 lat, dlatego od kilku już lat temat podejmowania pracy przez pokolenie Z staje się coraz częściej analizowany, rozkładany na części pierwsze, ale i poddawany – nierzadko krzywdzącej – krytyce. Pamiętajmy jednak, że w dalszym ciągu to poprzednie generacje przeważają na rynku pracy. Kim są doświadczeni pracownicy?
Pokolenie BB, X i Millenialsów na rynku pracy
Pokolenie BB, czyli tzw. pokolenie baby boomers, to osoby, które urodziły się nie wcześniej niż w 1946 i nie później niż w 1964 roku. To pokolenie dość twardo stąpające po ziemi i chociaż trudno wszystkim jego przedstawicielom przypisać konserwatywne wychowanie (pamiętać należy chociażby o ruchu hippisowskim), to z całą pewnością dla pokolenia BB pieniądze i kariera są wartościami ważniejszymi niż kształcenie miękkich kompetencji.
Pokolenie X to osoby urodzone między 1965 a 1980 rokiem. To pierwsza generacja, która świadomie oswajała się z rewolucją technologiczną – w związku z tym w środowisku nowych technologii radzą sobie całkiem dobrze, ale jednocześnie relacje w świecie rzeczywistym w dalszym ciągu są dla nich nie do zastąpienia. Uważani są za pracowników lojalnych, pracowitych i nastawionych na cel, a nie tylko na sam proces, jak ich starsi koledzy z pokolenia BB.
Pokolenie Y, inaczej nazywani Millenialsami, to osoby urodzone pomiędzy 1980 a 1995 rokiem. To wielozadaniowcy, otwarci na nowe wyzwania, chętnie doszkalający się i bezkrytycznie poświęcający się swojej pracy. Chociaż pamiętają – i często z sentymentem wspominają czasy sprzed smartfonów i powszechnego dostępu do Internetu – sami w środowisku online czują się dobrze, czego dowodem jest dominacja Millenialsów w branży IT. Millenialsi to często pracoholicy, niepotrafiący efektywnie zarządzać swoim czasem wolnym. Często też brakuje im asertywności, by odmówić wykonywania dodatkowych zadań. Niekiedy pokolenie X i Y określa się mianem pokolenia C, a przez inne źródła pokolenie C to osoby urodzone pomiędzy 1990 a 1995 rokiem.
Oczywiście różnice pokoleniowe należy rozpatrywać w różnych kontekstach, a ich oczekiwania względem rynku pracy różnią się od wielu czynników – między innymi sytuacji społeczno-ekonomicznej w danych państwie, ale i regionie.
Pokolenie Z na rynku pracy – co wiemy na pewno?
Na początku wspomniałam, że informacje dotyczące pokolenia Z na rynku pracy różnią się w zależności od źródeł – rozbieżności te widoczne są nawet w opracowaniach naukowych. Z całą pewnością wiemy jednak, że „Zetki”:
- nie znają życia bez nowych technologii – w środowisku online czują się jak przysłowiowa ryba w wodzie
- wkraczają na rynek pracy w chwili, gdy w większości regionów w Polsce bezrobocie jest rekordowo niskie
- mają duże oczekiwania względem warunków finansowych
- mają duże oczekiwania od pracodawców w zakresie dobrych relacji w firmie
- bardzo duży nacisk stawiają na work-life-balance
- oczekują od pracodawcy dużej elastyczności, np. możliwości pracy zdalnej
Pokolenie Z w globalnej wiosce – świat online nie ma dla nich tajemnic
Pojęcie globalnej wioski funkcjonuje już od 1962 roku, jednak tak naprawdę postęp technologiczny i rozwój nowych technologii pokazał nam, czym tak naprawdę ta globalna wioska jest. Mimo funkcjonowania granic, odpraw celnych i innych procedur formalno-prawnych, świat w dużym stopniu się „skurczył”. Najlepiej wiedzą o tym „Zetki”, które zawierają przez Internet znajomości z rówieśnikami na całym świecie. Pomagają w tym liczne podróże zagraniczne oraz dobra znajomość języków obcych.
Pokolenie Z całkiem dobrze radzi sobie z odnajdywaniem informacji w Internecie, jednak zachwyt nad ich biegłością w tym zakresie opada, gdy dowiadujemy się, że są oni pokoleniem najmniej odpornym na fake newsy – co wykazują liczne badania. Ponadto „Zetki” w świecie online się zatracają – tracą na tym relacje rówieśnicze i rodzinne. Niestety pokolenie Z ma bardzo duży problem z kompetencjami miękkimi, co jest bardzo ciekawym zagadnieniem w kontekście ich oczekiwań względem pracodawców.
Pokolenie Z na rynku pracy ma małą konkurencję
Pokolenie Z wkracza na rynek pracy w najlepszym dla siebie momencie. Rekordowo niskie bezrobocie, zaburzone jedynie na chwilę na początku pandemii Covid-19 sprawia, że rynek pracodawcy ustąpił rynkowi pracownika. Składają się na to rosnąca gospodarka oraz pogłębiający się niż demograficzny. W związku z tym „Zetki” nie mierzą się z konkurencją na rynku pracy – a przynajmniej nie z taką, z jaką mierzyli się Millenialsi i pokolenie X.
Duże oczekiwania względem nowej pracy, przebieranie w ofertach pracy i odrzucanie tych, które nie spełniają ich oczekiwań możliwe jest dzięki wsparciu rodziców, którzy również cieszą się stabilizacją na rynku pracy – a co za tym idzie stabilizacją finansową. Specjaliści dość zgodnie poddają jednak w wątpliwość, jak pokolenie Z poradzi sobie na rynku pracy, jeśli nie ominie nas większy kryzys gospodarczy.
Za duże oczekiwania finansowe pokolenia Z?
Zarówno badania naukowe, liczne artykuły, jak i dyskusje w mediach społecznościowych nie pozostawiają złudzeń: pokolenie Z nie boi się stawiać dużych wymagań finansowych. Dla Millenialsów czy pokolenia X jest to pewna nowość – gdy te generacje bez doświadczenia wchodziły na rynek pracy, często godziły się na pensje minimalne, byle w ogóle dostać pracę. Oczywiście duże oczekiwania finansowe związane są ściśle z małą konkurencyjnością na rynku pracy, ale również z doświadczeniami i spostrzeżeniami, jakie zawdzięczają życiu w globalnej wiosce. Młodzi częściej podróżują, chociażby po krajach europejskich, i marzą o warunkach życia ich rówieśników z Niemiec, Wielkiej Brytanii czy Holandii. Nie zawsze znając przy tym pełne realia, co pokazują dyskusje chociażby na temat rynków mieszkaniowych w poszczególnych krajach europejskich.
Z drugiej strony rosnące koszty życia i chęć poprawy swojej sytuacji finansowej względem tej, z jaką mierzyło się ich starsze rodzeństwo czy rodzice, są w pełni uzasadnione. Niestety oczekiwania te często zderzają się z rzeczywistością – rosnące koszty utrzymania biznesu w dużym stopniu obciążają pracodawców, którzy często mierzą się z koniecznością redukcji etatów. W 2024 roku obserwujemy bowiem trend: pracodawcy podnoszą pensje pracownikom, jednocześnie część z nich zwalniając.
Dobre relacje w firmie bardzo ważne dla pokolenia Z
Dobre relacje w firmie docenia coraz więcej pracowników – nie tylko przedstawicieli pokolenia Z. Coraz więcej osób przyznaje, że wybiera niższe wynagrodzenie w zamian za przyjazną atmosferę czy swobodę w zakresie wykorzystywania urlopów. Jednak Millenialsi i pokolenie X często na takie ustępstwa nie może sobie pozwolić. Kredyty wraz z rosnącymi ratami często nie pozwalają im na odejście z dobrze płatnej pracy, bez względu na to, jaka atmosfera w niej panuje. Pokolenie Z nie chodzi na kompromisy, również jeśli chodzi o dobre samopoczucie w pracy. Nie są jednak obciążeni kredytami i wielu autorów analiz rozważa, w jakim miejscu zoomersi znajdą się za 10 lat – zarówno względem swojej sytuacji mieszkaniowej, jak i zawodowej.
Work-life-balance dla pokolenia Z jest najważniejszy
Work-life-balance to temat równie gorący, co temat pokolenia Z na rynku pracy. Kult pracy, często powiązany z dużym bezrobociem, ale i indywidualnymi ambicjami przedstawicieli pokolenia BB, X oraz Y, odchodzi do lamusa. Rozgraniczenie obowiązków zawodowych od życia osobistego jest jednym z kluczowych elementów walki z wypaleniem zawodowym. Brak nadgodzin, brak telefonów i maili po godzinach pracy są dla pokolenia Z absolutnym standardem, z którego za żadną cenę nie chcą rezygnować.
Obok work-life-balance, dzięki pokoleniu Z, zaczęły funkcjonować jeszcze dwa pojęcia. Pierwsze z nich to quiet quitting, które oznacza „ciche odejście z pracy”. Nie oznacza ono oczywiście literalnego porzucenia pracy, a modelu, w którym praca dla pracownika jest najważniejsza. Drugim pojęciem jest bare minimum Monday, które z kolei wyraża podejście do pierwszego dnia pracy, który według „Zetek” powinien być płynnym przejściem od weekendu do tygodnia pełnego obowiązków. Zgodnie z nim w poniedziałek wykonujemy to, co musimy, a resztę zadań zostawiamy na kolejne dni, co ma zmniejszyć syndrom niedzieli.
To bardzo dobra zmiana i starsi koledzy z pracy powinni od „Zetek” uczyć się poszanowania zasad work-life-balance – i coraz częściej to robią. Znamienny jest jednak fakt, że statystyki pokazują, że to właśnie wśród pokolenia Z znajdziemy najwięcej wypalonych zawodowo pracowników – a przecież dopiero rozpoczynają swoje zawodowe życie.
Praca zdalna i benefity pozapłacowe ważne dla pokolenia Z
Pandemia Covid-19 zrewolucjonizowała rynek pracy – kto tylko mógł, w czasie największych fal zachorowań pracował z domu. Zdalnie uczyły się również „Zetki” – i chociaż zdalna nauka była szeroko krytykowana nie tylko przez nauczycieli i rodziców, ale i przez uczniów, pokolenie Z na rynku pracy widzi siebie głównie w roli pracownika wykonującego obowiązki zdalnie. Doceniają oni również benefity pozapłacowe, które Millenialsi coraz chętniej zamienialiby na dodatkową premię. A im bardziej benefity te umożliwiają im samorozwój, tym lepiej. Dlatego oprócz popularnych kart sportowych i kursów językowych, mile widziane są także indywidualne spotkania z dietetykiem czy coachem, ale i z psychologiem.
Znaczna część pokolenia Z widzi również potrzebę w podejmowaniu działań na rzecz ochrony środowiska – idealnie jest, gdy firma umożliwia im takie działania w ramach kampanii CSR.
Co jeszcze o pokoleniu Z na rynku pracy mówią pracodawcy i koledzy z pracy?
Ile zdań, tyle opinii – również na temat pokolenia Z na rynku pracy. Jedni wychwalają młodych pracowników za multitasking, wypracowany poprzez jednoczesne oglądanie seriali, scrolowanie social media i rozmowy z rodzicami przy obiedzie. Nie brakuje jednak głosów, że zbyt wiele zadań przytłacza pokolenie Z, dla którego „praca na najwyższych obrotach” stoi w sprzeczności z ich oczekiwaniami i ideą quiet quitting. „Zetki” co prawda lubią kreatywne zadania i źle znoszą monotonię, jednak multitasking w miejscu pracy często powiązany jest z szybkim tempem pracy i ze stresem, którego za wszelką cenę „Zetki” unikają.
Pewne wątpliwości budzą też zapewnienia o chęci samorozwoju – „Zetki” słyną z tego, że duży nacisk stawiają na własny rozwój, zarówno w sferze zawodowej, jak i prywatnej. Badania jednak wykazują, że wyższe wynagrodzenie jest dla pokolenia Z ważniejsze niż awans i zdecydowana większość z nich wybierze pracę z niższym stanowisku za podobne wynagrodzenie niż awans. Millenialsi często jednak ich rozumieją – w wielu firmach czy instytucjach państwowych awans idzie w parze z niewielką podwyżką i nieproporcjonalnie dużym przyrostem obowiązków, co dla „Zetek” stoi w całkowitej sprzeczności z ideą work-life-balance.
Również oczekiwania, jeśli chodzi o dobrą atmosferę w pracy i życzliwość pracodawcy, rzeczywistość weryfikuje w różny sposób. Bardzo słabo rozwinięte kompetencje miękkie u „Zetek” sprawiają, że oczekiwany przez nich feedback często odbierają jako atak, a podział obowiązków i skupienie się na swoich zadaniach przez innych pracowników jako brak wsparcia. Pokolenie Z trudniej przyjmuje krytykę i trudniej im uczyć się do bardziej doświadczonych pracowników, niż przychodziło to poprzednim pokoleniom. Jeśli jednak uda się pogodzić różne charaktery i stworzyć zespół zbudowany z pracowników różnych generacji, osiągniesz przewagę nad pracodawcami, którzy ufają wyłącznie w duże doświadczenie pokolenia BB, X i Y lub stawiają wyłącznie na młody zespół.
Czego pokolenie Z na rynku pracy oczekuje od pracodawców?
Krótka charakterystyka pokolenia Z na rynku pracy to cenna wskazówka dla pracodawców, którzy przygotowują się do zatrudnienia młodych pracowników. W pierwszej kolejności muszą oni zweryfikować oferowane warunki płacowe i pozapłacowe. Tutaj nie ma miejsca na kompromis – zbyt niskie wynagrodzenie w oczach „Zetek” dyskwalifikuje Twoją firmę jako miejsce pracy. Pokolenie Z nauczone jest, by czerpać z życia pełnymi garściami. Podróże, gadżety, częste wyjścia do restauracji, barów i kawiarni, możliwość sięgnięcia po dobra materialne, ale i życiowe doświadczenia bez zastanawiania się, czy ich na to stać są dla nich priorytetem i w żadnym wypadku nie chcą z tego rezygnować.
„Zetkom”, które szukają pracy biurowej, trudno wyobrazić sobie konieczność dojeżdżania do pracy – tracony na dojazdy czas, generowanie jeszcze większych korków oraz znakomite odnajdywanie się w relacjach online sprawiają, że praca zdalna jest dla nich oczywistym rozwiązaniem, a naciski na przyjazdy do biura w większości przypadków spotkają się z rezygnacją z pracy.
Pracodawca, który zaprasza przedstawicieli pokolenia Z na rekrutację, musi również zmienić nastawienie względem przeprowadzanej rozmowy rekrutacyjnej. To „Zetka” będzie dopytywać o warunki pracy, a jeszcze chętniej będzie przedstawiać swoje oczekiwania. To pracodawca z „Zetką” negocjuje, a nie „Zetka” z pracodawcą.
Jak budować zespół w pracy z „Zetkami” na pokładzie?
Każdy pracodawca, który zatrudnia przedstawicieli pokolenia Z, powinien zdać sobie sprawę, że „Zetki” nie szukają stabilizacji – chętniej niż ich poprzednicy, gdy byli w ich wieku, zmieniają pracę, a nawet całe swoje życie, gdy tylko mają ku temu okazję. To bardzo ważne w budowaniu zespołu w pracy – pracodawca, ale i managerowie powinni tak rozdzielać zadania, by każdego pracownika mógł – przynajmniej tymczasowo – zastąpić inny pracownik. To wymaga również budowania zespołu pracowników o różnorodnych kompetencjach. Dzięki umiejętnemu dobieraniu pracowników oraz szkoleniu ich w różnorodnych obszarach, możesz osiągnąć zdecydowanie więcej, niż pracodawcy stawiający na bardzo wąski przekrój kompetencji u poszczególnych specjalistów. A jak zbudować tak zróżnicowany zespół?
Najefektywniejsze są zespoły wielopokoleniowe
Ten cel najłatwiej osiągnąć, zatrudniając pracowników z różnych generacji. Każde pokolenie wyróżnia się atutami i wadami, a wzajemnie się uzupełniając, pracownicy z różnych pokoleń współtworzą zespół, którego członkowie mogą się od siebie uczyć. I chociaż wymaga to znakomitego zarządzania zespołem, profity takiej organizacji pracy są najbardziej wymierne.
Zmiana pokoleniowa na rynku pracy nieodłącznie wiąże się z koniecznością przestawienia sposobu zarządzania firmą. Wielu specjalistów podziela jednak opinię, że pokolenie Z na rynku pracy dokonuje rewolucji, na którą większość pracodawców i współpracowników nie jest przygotowanych. Uwrażliwiając się na oczekiwania pokolenia Z i umiejąc łączyć ich potencjał z doświadczeniem pokolenia BB, X i Y, pracodawcy mogą wygrać niełatwy bój o pracownika na rynku pracy, dominowanym coraz bardziej przez niż demograficzny.
